miércoles, 25 de agosto de 2010

Problemas con el personal docente y administrativo del Colegio Panamericano deHidalgo.






UNIVERSIDAD POLITECNICA DE TULANCINGO

MATERIA: Metodología de la investigación
TRABAJO:
Problemas que existen con el personal docente y administrativo del

Colegio Panamericano de Hidalgo.
PRESENTA: ALEJANDRA AMERICA SOTO ARREOLA 0931019
PROFESOR: DR. ALEJANDRO ROBLES ACEVEDO

TULANCINGO,HIDALGO. 2010


T
ABLA DE CONTENIDO

1. Resumen
2. Abtract
3. Introducción
4. Tema de investigación
5. Objetivos de investigación
6. Preguntas de investigación
7. Justificación de la investigación
8. Viabilidad
9. Consecuencia de la investigación
10. Variables de la investigación
· Dependiente
· Independiente
11. Hipótesis
12. Marco teórico
13. Propuesta
14. Referencias
15. Anexos





RESUMEN
La presente investigación es de tipo cualitativa y cuantitativa pues consiste en describir y medir la capacidad del personal tanto administrativo y docente que se encuentra laborando en el Colegio Panamericano de Hidalgo centro dedicado a la enseñanza, desde preescolar hasta nivel secundaria. “Colegio Panamericano de Hidalgo” Este se determino de la monografía de panamá que Es una República de América Central, situada en un extremo sur del istmo; 76 906 km2. Administrativamente panamá se divide en nueve provincias, la mayor parte de la población es de raza mestiza (70%). El resto está repartido entre los blancos, negros e indios. En cuanto a religión la católica es la que abarca tres cuartas partes de la población y el castellano o español es el oficial. Panamá está constituida por una faja de terreno donde comunica la canal de Panamá al océano Atlántico con el Pacifico.
Panamá estuvo poblada en la antigüedad por raza chibcha, Caribe y Chocoe. en los comienzos del siglo XVI R. de Bastidas junto con V. Núñez de Balboa y Juan de la Costa, exploraron la costa de san Blas mientras que Cristóbal Colon en su cuarto viaje aviso a la Bahía de Portobelo. Pedrerías Dávila nombrado gobernador del Pairen, se enemisto con Balboa, el descubridor del Pacifico y ordeno su ejecución en 1517. En 1519 la propia pedrería fundo la ciudad de Panamá. En 1535 se creó la real audiencia de Panamá que dependió primeramente de la Capitanía general de Guatemala y posteriormente del virreinato del Perú y de la nueva granada. Los piratas ingleses saquearon rápidamente la colonia y en 1671 Morgan Arraso completamente la ciudad de panamá. El almirante ingles Vernon se apodero de Portobelo en 1739. En 1821 Panamá se declaro independiente y se integro a la gran Colombia, con el nombre de departamento del Istmo. Contra el centralismo colombiano se levantaron, no obstante, algunas voces entre ellas la de justo Arosamena, campeón del federalismo. Una revolución en 1840 estableció la república del Istmo desgajada, del troco colombiano, pero su vida fue efímera. Por fin en 1903 se realizo la separación definitiva de Colombia, contando con el apoyo de los Estados Unidos y se proclamo la República de Panamá. Acto seguido se concluyo un acuerdo con el gobierno Norteamericano para la creación de la zona del canal, mediante un pago anual, e inmediatamente se realizaron las de la vía interoceánica.
Panamá asumió realmente la plena soberanía sobre la zona del canal el 1 de octubre de 1979 y el30 de julio de 1982 Ricardo de la Espriella vicepresidente en el ejercito devolvió el gobierno y tomo una serie de decisiones para sanear la administración estatal y nombro una comisión de juristas para modificar la constitución. El nuevo texto se aprobó mediante un referéndum a finales de abril de 1983, el presidente Dimitió en Febrero de 1948 poco meses antes de las elecciones generales, fue sustituido por el vicepresidente Jorge Illueca.
En las elecciones de 1984 fue elegido Nicolás Ardito Barletta que renuncio a su cargo un año después ocupado el mando supremo de la nación del valle, derrocado por el parlamento a finales de febrero de 1988. (Diccionario Enciclopédico Larousse).
Por lo tanto se le determina a esta institución con este nombre, en razón de que al país de Panamá tiene poco tiempo de considerarse como tal, y este tiene una total relevancia a nivel mundial, independientemente de algunas circunstancias parecidas con la historia de nuestro país, como es su llegada de Cristóbal Colon a ese territorio, en su cuarto viaje, y además su importancia de este radica en que en este país se encuentra el trascendente canal de Panamá, el cual une dos masas continentales Americanas, entre el mar Caribe y el océano pacifico, con el Océano Atlántico, lo cual es lo mas considerado importante con las vías de comunicación en el aspecto de trasporte marítimo, motivo por lo cual esto refleja un gran acierto del hombre, con la finalidad de minimizar tiempo, distancia y costos, de acuerdo con sus necesidades más apremiantes de cada país es la educación, por lo tanto esto es un ejemplo propio de desarrollo del hombre como también se pretende que sea esta institución, aplicando la razón, principios y valores del ser humano, para poder así lograr el desarrollo del hombre y su consagración como ser humano.

En el año 2006, es creado el Colegio Panamericano de Hidalgo, fundada por iniciativa del C. Francisco Marroquín Cuevas, a causa de la demanda educativa para los niveles de preescolar primaria y secundaria del municipio de Tulancingo, quien en sus inicios contaba con una población académica de 944 alumnos de los cuales las reinscripciones han bajado considerablemente.

ABSTRACT

In 2006, it created Colegio Panamericano de Hidalgo , founded at the initiative of C. Francisco Marroquín Cuevas, because of the demand for education for pre-school primary and secondary Tulancingo municipality, who in his early academic had a population of 944 pupils of whom the re-enrollments have declined significantly.According to these results is that they decided to make a study of factors affecting the school taking into account that one of the main vocation is the lack of teaching staff as well this is unable to resolve conflicts that this will be brief also they are not contributing ideas to the institution.It is necessary that staff are able to solve, think and carry out situations that arise in the institution as this is part of his job of training they received during their training as teachers. In addition it is also important to each of the members where this corresponds to feel comfortable and their performance is adequate, without losing sight of the work environment and that this must be the appropriate personnel will perform better and in a pleasant feel this will work better

INTRODUCCION

Para una empresa, tener individuos comprometidos , optimistas, alegres y encargados de generar un excelente clima organizacional, es de suma importancia. Por esa razón , la hoja de vidsa no puede quedar al margen de las tendencias organizacionbales actuales y debe ayudar a los futuros empleados de la compañía, antes se buscaba personas muy preparadas y por eso la hoja de vida de los aspirantes se limitaba a solo reseñar los daots personales ( nombre, edad, sexo, etc) y su experiencia en antiguos cargos. Ahora, lo que se busca, más que genios, son personas con cualidades humanas excepcionales.
Sin dejar de tomar en cuenta que le conocimiento es un factor importante cuando se está buscando personal. El presente estudio de desarrollo en el Colegio panamericano de Hidalgo ente institución brinda enseñanza al nivel preescolar, primario y secundario. Esta organización está preocupada por brindar un una mejora constante desde infraestructura hasta el desarrollo del personal de diversas aéreas que laboran en esta como son docentes y administrativo.

TEMA DE INVESTIGACION

¿Cómo lograr para mantener cautivo al personal con su trabajo y que este se sienta un líder además de que quiera y valore a su vocación?

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente son muchas las empresas que requieren que personal que, además de aportar conocimientos y logro de objetivos individuales, puedan resolver de manera propia da aquello que se le presente en su entorno laboral.
De esta forma las Organizaciones no solo buscan que el personal que el personal cuente con un buen nivel intelectual o un amplio historial académico. Lo que requiere ahora es gente con capacidad para liderar y resolver conflictos entendiendo las diversas situaciones y tolerar las presiones de su entorno. Todo esto tiene que ser uno conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales que influyen en nuestra adaptación y enfrentamiento a lañas demandas laborales.

Esto comprende varios componentes: el interpersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo de estrés y estado de ánimo en general, electos claves para el desarrollo de las personas en la


Organización. Ahora la mayoría de empresas al querer contratar nuevo personal se basa no tanto es sus conocimientos sino en la capacidad de entender a sus compañeros de trabajo y proponer por un ambiente laboral positivo donde no existan peleas y el trabajo se desarrolle mejor.

OBJETIVOS DE INVESTIGACION.
· Orientar al personal
· Obtener mano de obra eficiente
· Cautivar al personal haciendo que este entienda y quiera su vocación
· Lograr que el personal se sienta líder y lo sea.
· Tener la capacidad de enfrentar y resolver problemas de manera adecuada.

PREGUNTAS DE INVESTIGACION


· ¿Cómo hacer para orientar y motivar al personal?
· ¿De qué manera lograr que el personal valore su trabajo?
· ¿Cómo puedo lograr tener en mi empresa a líderes que encaminen a los alumnos de una manera adecuada además logrando que separen los problemas personales de los profesionales?

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

De acuerdo con estadísticas obtenidas de la institución tenemos que el índice de inscripciones a tenido un baja de más del 50%. Y uno de los grandes problemas que se encuentran en este es la mano de obra. Esta investigación esta querer dar una mejor calidad de servicio a los clientes en este caso los a los alumnos de la institución y para esto se empezara por la parte interna que es el personal docente que labora en esta.

Se basara en lograr que este sea un personal altamente calificado con aptitudes, valores, y ganas de poner empeño en lo que hacen además de que deberán tener clara su vocación. Para esto se les darán las bases para lograr que sean lideres capaces de enfrentar problemas y con la habilidad de resolverlos.

VIABILIDAD

Es viable ya que se cuenta con la autorización, además con el apoyo para obtener información de tipo encuestas al personal, así como también datos de la institución y acceso a esta. Además de apoyo económico para lograr que esta investigación sea lo más acertada posible.

CONSECUENCIAS

Las consecuencias que esta investigación tendría seria benéfico para la institución ya que al cumplir con los objetivos lograríamos que el personal docente sea apto, capaz con actitudes y aptitudes de líder haciendo su trabajo de manera correcta economizando tiempo en supervisiones además de brindar un mejor servicio y de mayor calidad al cliente.

VARIABLES

Dependiente: Las habilidades personales, emocionales y sociales que influyen en nuestra capacidad de adaptación y enfrentamiento de las demandas y presiones del medio laboral.

Se consideran componentes como los que a continuación se mencionan:
· Interpersonal
· Intrapersonal
· Adaptabilidad
· Manejo del estrés
· Estado de Ánimo en General

Independiente: Categoría Ocupacional.

Considerando que es la dependencia o la instancia donde el trabajador se desempeña de acuerdo a sus ocupaciones, habilidades y destrezas:
· Docentes
· Administrativos
· Capacitaciones

HIPOTESIS

H1: El personal que labora en la institución no está capacitado para resolver problemas de manera individual.

H2: El personal que labora en la institución no está comprometido con su vocación por lo tan tanto no está aportando ideas a la institución.

H3: El personal que labora en esta institución no está siendo capacitado adecuadamente y constantemente de una manera adecuada.


MARCO TEORICO.
Peter salívela y John Mayer (1990), Definieron por primera vez inteligencia emocional como la “Habilidad para percibir, evaluar comprender y expresar emociones, y la habilidad para regular estas emociones, y la habilidad para regular estas emociones promuevan el crecimiento de intelectual y emocional. Daniel Goleman (1995), afirma que la inteligencia emocional incluye las aéreas de conocer a las propias emociones, manejar emociones, motivarse a uno mismo, reconocer, emociones en otros y manejar relaciones.
Maxime Chavanne (1997), considera que es la Capacidad para leer nuestros sentimientos, controlar nuestros impulsos, razonar, permanecer tranquilos y optimistas cuando nos vemos confrontados a ciertas pruebas y mantenernos a la escucha del otro.
Para cambiar nuestras escuelas (2000):
Peter Holly (1990: 195), al comentar el trabajo de Banathy (1988), afirma: En los últimos tiempos, ha habido tres movimientos de reforma educativa. El primer movimiento de reforma suponía «hacer lo mismo, pero mas», el segundo significaba hacer lo mismo pero mejor; y el tercero implica reestructurar y rediseñar el sistema educativo. Podría argumentarse que el primer movimiento representa el impulse de eficacia de la escuela, el segundo, el impulsó de vincularla (la eficacia de la escuela) a la mejora de la misma, y el tercero, la búsqueda de una futura excelencia.
Sé que pueden diferir en otros aspectos importantes, tienen su punto de encuentro y complementariedad en dicha idea-fuerza constructivista. Trasladada al campo de la educación, una idea-fuerza “conduce a poner el acento en la aportación constructiva que realiza el alumno al propio proceso de aprendizaje; es decir, conduce a concebir el aprendizaje escolar como un proceso de construcción del conocimiento a partir de los conocimientos y de las experiencias previas, y la enseñanza como una ayuda a este proceso de construcción”

(según Díaz et al.)
Muchas veces se ha dicho, alrededor de estos temas, que el icticion educativo esta encalada en el pasado. Quizá fuera mejor decir que la institución educativa tal como la conocemos fue diseñada para resolver problemas del pasado –que seguramente han perdurado de una u otra forma hasta nuestros días-, y que en estos momentos las necesidades sociales son otras. El sistema educativo, tal como lo conocemos, es una consecuencia de la revolución industrial y por ello relativamente recientes en la historia de la humanidad, pero el modo industrial de producción (divisan del trabajo, especialización, instituciones sociales especializadas) requería formas de transmisión cultural acordes con las necesidades de aquella nueva sociedad industrializada. Sea como fuere, la institución educativa tal como la conocemos debe cambiar de función o debe dar paso a otra nueva institución –al como precedía y todavía siguen precediendo de los utópicos de la des escolarización- que se enfrente con éxito a los problemas educativos que surgen y surgirán en el futuro (Red re revistas científicas de América Latina).
Calidad como relación costo-valor
Es una posición mantenida por algunos gobiernos, cuando exigen a las Universidades que justifiquen los costos (inversiones y de operación). La idea de eficiencia económica está en la base de esta noción. Esta concepción incluye como central la idea de "accountability" (rendición de cuentas) al que paga al contribuyente en los sistemas públicos de educación superior o, más realistamente, al Gobierno. La medida adoptada, en armonía con esta concepción, para medir la calidad han sido los llamados "Indicadores de realización o rendimiento" (performance indicators). (Arturo de la Orden Hoz).

Motivar a los profesores.

¿Qué es lo que motiva a los profesores? Factores que les amina a intentar dar lo mejor de sí mismos, a sr creativos. ¿Qué cualidades, lugar de trabajo apoya a una carrera docente, realizadora?
Muchas polacas populares diseñadas para motivar a los profesores, apoyan la enseñanza efectiva y animan a los individuos como tales a permanecer en la profesión, (escalafones o formas de paso por méritos, por ejemplo). Existen además pruebas consistentes y convincentes de que profesores están motivados por factores intensos las así llamadas recompensas intrínsecas. A mucha gente le atrae la enseñanza por una fuerte ética de servicio y una orientación centrada principalmente en el alumno. Al hacer una clase diferente, estas personas obtienen recompensa y mantienen su motivación. (M. Mc Laughin).
(Viviana González) ¿Qué significa formar un profesional competente, responsable y comprometido con el desarrollo social?
Significa trascender el estrecho esquema de que un buen profesional es aquel que posee los conocimientos y habilidades que le permiten desempeñarse con éxito en la profesión, y sustituirlo por una concepción más amplia y humana del profesional entendido como un sujeto que orienta su actuación con independencia y creatividad sobre la base de una sólida motivación profesional que le permite perseverar en la búsqueda de soluciones a los problemas profesionales, auxiliado en esta labor por sus conocimientos y habilidades en una óptica ética y creativa. Ello implica que el proceso de formación profesional que tiene lugar en las universidades debe desplazar el centro de atención de la adquisición de conocimientos y habilidades a la formación integral de la personalidad del estudiante, de la concepción del estudiante como objeto de la formación profesional a la de sujeto de su formación profesional.


La investigación y la experiencia han evidenciado que el comportamiento y la actitud de la persona que asume las funciones de dirección en la escuela son elementos fundamentales que determinan la existencia, la calidad y el éxito de los procesos de cambio en la escuela (p.e. Coronel, 1995; Fullan, 1996; Gunter, 2001; Murillo, 2004; Northouse, 2004).
(F.Javier) La preocupación por obtener evidencias para la mejora de la función directiva en la escuela es tan antigua como la propia investigación empírica sobre educación. Sin embargo, hasta los años sesenta, ésta era apenas una adaptación a la educación de la investigación sobre liderazgo en general (Murillo, Barrio y Pérez-Albo, 1999; Yulk, 2002).
El primer impulso de la investigación sobre liderazgo, no centrado en la educación, hay que fecharlo en torno a las décadas de 1930 y 1940, cuando se desarrollan una serie de investigaciones bajo el paraguas conceptual denominado teoría de los rasgos. Este planteamiento partía de la premisa de que los líderes no se hacen, nacen con unas características innatas que los llevan a desempeñarse de forma destacada. De esta manera, los esfuerzos iban dirigidos a descubrir cuáles eran las características de la personalidad ideal del líder. Los cientos de estudios, sin embargo, no pudieron encontrar características de personalidad, físicas o intelectuales relacionadas con el liderazgo exitoso, ni siquiera la existencia de un líder ideal, dado que éste siempre estará ligado al contexto donde se desarrolla (Watkins, 1989, Northouse, 2004).

Visto ese fracaso por encontrar las características personales de los líderes ideales, la investigación se centró en sus conductas y comportamientos. Con ello se inició la llamada teoría conductual sobre liderazgo (Short y Creer, 2002).
El liderazgo autoritario. El líder concentra todo el poder y la toma de decisiones. Es un ejercicio del liderazgo unidireccional en el que los seguidores obedecen las directrices que marca el líder.
El liderazgo democrático. Se basa en la colaboración y participación de todos los miembros del grupo.
El liderazgo “laissez faire”. El líder no ejerce su función, no se responsabiliza del grupo y lo deja a su propia iniciativa.
De entre los estudios clásicos que buscan identificar las características de los líderes eficaces, sobresale el trabajo de Likert (1961). Este autor encuentra que son cinco los comportamientos que definen la conducta efectiva de un líder:
Fomento de relaciones positivas que aumenten el sentido de valía personal de sus integrantes.
Mantener un sentimiento de lealtad al grupo.
Conseguir altos estándares de rendimiento y transmitir entusiasmo para alcanzar los objetivos grupales.
Tener conocimientos técnicos.
Coordinar y planificar.
Sin embargo, tal y como señala Watkins (1989), esta nueva perspectiva tuvo muchas dificultades en encontrar el estilo de liderazgo más adecuado, llegándose a la conclusión de que el comportamiento ideal de un líder siempre depende del contexto en el que se desarrolla. De ahí surge al planteamiento que se concretó en la teoría de la contingencia, que aspira a prescribir un estilo de liderazgo adecuado, contingente a factores como las relaciones líder-miembros, los miembros o seguidores de sí mismos, el clima o cultura organizativa y otros factores ambientales. (F.Javier)
Tres propuestas dentro de este marco teórico han de ser destacadas: la aproximación de Fiedler (1967), la de House (1971), y la de Hersey y Blanchard (1977). Fiedler defendió la idea de que la eficacia del liderazgo tiene relación con dos variables: el estilo del líder –idea procedente de la teoría conductual-, y el control de la situación, como él lo denominó. Ésta última directamente ligada al grado de control del líder de su entorno inmediato. Si tiene un alto grado de control quiere decir que las decisiones del líder producirán resultados efectivos y podrá influir en el grupo. Por el contrario, si es bajo es posible que el líder no influya en los resultados del grupo. El control de la situación depende de tres variables:
Relación líder-miembros. Se refiere a la relación afectiva entre el líder y sus subordinados. Una buena relación entre el líder y los miembros del grupo asegura un buen cumplimiento de las metas y objetivos que el líder haya planteado. Es la variable más importante en cuanto al control de la situación.
Estructura de la tarea. Tiene relación con la organización, el orden y la claridad de las tareas que el grupo tiene que ejecutar. Una tarea muy estructurada necesita una serie de directrices para ser realizada y por ello, el líder ejercerá un mayor control sobre los sujetos que realicen dichas tareas.
Poder de posición. Tiene relación con el grado de poder formal que tiene el líder en la organización.
Según esta autor, según sean cada una de estas tres variables, de una forma diferente deberá ser el estilo asumido para conseguir su eficacia. (F.Javier)
House (1971) propone una teoría que explica la eficacia del líder en la interacción de su comportamiento con las características del entorno. Este autor identifica cuatro comportamientos del liderazgo: directivo, orientado hacia el rendimiento, de apoyo y participativo; y dos variables del entorno: las características de los seguidores y las demandas ambiéntales, tales como los procedimientos y las normas organizativas, que más contribuyen a la eficacia de los líderes.
(F.Javier) Hersey y Blanchard (1977), por su parte, defienden que la variable fundamental para que el liderazgo sea eficaz es, junto con el estilo directivo, la disposición de los seguidores denominada madurez. Así, ésta es definida como la habilidad y disposición de las personas para aceptar la responsabilidad de dirigir su propio comportamiento en una tarea concreta. En esta madurez influye tanto la capacidad del grupo (conocimientos, habilidades o experiencia), como la voluntad (motivación, compromiso o confianza) para llevar a cabo la actividad.
Componentes de la Inteligencia Emocional
Según Daniel Goleman (1995) los principales componentes de la inteligencia emocional son:
Autoconocimiento emocional (o conciencia de uno mismo) Se refiere al conocimiento de nuestras propias emociones y cómo nos afectan. En muy importante conocer el modo en el que nuestro estado de ánimo influye en nuestro comportamiento, cuáles son nuestras virtudes y nuestros puntos débiles. Nos sorprenderíamos al saber cuan poco sabemos de nosotros mismos.
Autocontrol emocional (o autorregulación): El autocontrol nos permite no dejarnos llevar por los sentimientos del momento. Es saber reconocer que es pasajero en una crisis y que va a perdurar. Es posible que nos enfademos con nuestra pareja, pero si nos dejásemos siempre llevar por el calor del momento estaríamos continuamente actuando irresponsablemente y luego pidiendo perdón por ello.
Auto motivación: Dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener la motivación y fijar nuestra atención en las metas en lugar de en los obstáculos. En esto es necesaria cierta dosis de optimismo e iniciativa, de forma que seamos emprendedores y actuemos de forma positiva ante los contratiempos.

Reconocimiento de emociones ajenas (o empatía): Las relaciones sociales se basan muchas veces en saber interpretar las señales que los demás emiten de forma inconsciente y que a menudo son no verbales. El reconocer las emociones ajenas, aquello que los demás sienten y que se puede expresar por la expresión de la cara, por un gesto, por una mala contestación, nos puede ayudar a establecer lazos más reales y duraderos con las personas de nuestro entorno. No en vano, el reconocer las emociones ajenas es el primer paso para entenderlas e identificarnos con ellas.
Relaciones interpersonales (o habilidades sociales): Cualquiera puede darse cuenta de que una buena relación con los demás es una de las cosas más importantes para nuestras vidas y para nuestro trabajo. Y no solo tratar a los que nos parecen simpáticos, a nuestros amigos, a nuestra familia sino saber tratar también exitosamente con aquellos que están en una posición superior, con nuestros jefes, con nuestros enemigos, etc.
Inteligencia Emocional en las Empresas
Es necesario, antes de adentrarnos en el papel que juegan las emociones en
una empresa, destacar que existe dentro de esta un término que es necesario analizar con el tema que nos ocupa y es el relacionado con la inteligencia organizacional.
Llamada indistintamente inteligencia corporativa o inteligencia empresarial, (Evelyn, 2005) define con un concepto muy completo a la inteligencia empresarial y precisa que es: “una herramienta gerencial cuya función es facilitar a las administraciones el cumplimiento de la
misión de sus organizaciones, mediante el análisis de la información relativa a su negocio y su entorno”; agrega además que desde el punto de vista del manejo de la información, ella compila, reúne y analiza datos e información, cuyo resultado disemina en la organización, lo cual permite obtener de modo sistemático y organizado, información relevante sobre el ambiente externo y las condiciones internas de la organización, para la toma de decisiones y la

orientación estratégica. Asimismo describe o prevé hechos y procesos tecnológicos, de
mercado, sociales y presenta tendencias. De igual modo usa bases de datos, redes, información de archivos, herramientas informáticas y matemáticas y todo lo necesario para captar, evaluar, validar, analizar información y llegar a conclusiones.
Salinas Gamboa Diana (2001)Tesis La inteligencia organizacional es la capacidad de una organización para tomar decisiones efectivas, como resultado del conocimiento adquirido y
el conocimiento generado, a partir de la información interna (procedente de los recursos humanos, los procesos, los productos, etc.) e información externa (análisis de tendencias, clientes, competidores). Por tanto, la inteligencia organizacional, es la capacidad intelectual de las organizaciones, que no es precisamente la unión de varias personas inteligentes, soportadas sobre las tecnologías más avanzadas disponibles para realizar sus funciones, sino que en ella, el conocimiento individual se gestiona, comparte y regenera en un nuevo conocimiento de carácter emocional.
Es válido apuntar que una organización "colmada de inteligencias aisladas" puede ser menos inteligente que otra, con individuos de un menor coeficiente de inteligencia, cuyas decisiones sean inteligentes. Veamos entonces la relación entre ambas inteligencias. Muchas personas parecen ser inteligentes por su manera de hablar y actuar, sin embargo, no es capaz de resolver fácilmente los problemas de la vida diaria. Una persona inteligente, presenta una habilidad excepcional para captar hasta la información más compleja del mundo exterior; otra para responder apropiadamente a esa información y por último, la habilidad para aprender rápidamente. De acuerdo con estos aspectos, los individuos tienen diferentes grados de inteligencia y en este sentido también las organizaciones ostentan diferentes grados de inteligencia. Por tanto,
el hombre es el principal recurso en una organización y la expresión de la inteligencia corporativa depende de la inteligencia humana. Ahora, en busca del éxito que necesita todo trabajador y que repercuta significativamente en los objetivos organizacionales, quedó demostrado por Goleman que la superioridad técnica e intelectual tiene poca importancia. Diferentes autores han abordado el tema de la inteligencia emocional en la

empresa, sin embargo, los hallazgos encontrados por Daniel Goleman son los más aceptados y con los que particularmente comparto, por eso en toda la explicación siguiente me apoyo en este autor. Según este investigador, cuyo primer libro tuvo mucha acogida en la
comunidad empresarial, inmediatamente empezó a recibir numerosas solicitudes de conferencias, consultas e intercambios de diferentes tipos de organizaciones. Esa asombrosa demanda lo llevó a realizar una investigación de dos años, como parte de la cual encargó a firmas consultoras y especialistas nuevos análisis científicos de datos de cientos de empresas. Uno de los descubrimientos que obtuvo fue que "el CI ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia emocional, para un desempeño laboral sobresaliente". En una entrevista que se le realizó en 1999 a este famoso ex_ periodista del The New York Times, afirmó que: la aptitud emocional es algo así como una meta habilidad, que determina cómo podemos utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto, lo cual es cierto, no existe conducta sin que esté presente una emoción y el manejo positivo de las mismas facilita en gran medida el éxito en las tareas que emprendemos. Las emociones y los estados de ánimo son fuertemente contagiosos dentro de una empresa y de ese estado anímico que se difunde por la empresa depende una parte considerable de su éxito o fracaso. Algunos estudios han llegado a cuantificar los mayores ingresos que un negocio del sector servicios puede obtener gracias a un buen clima emocional entre sus empleados. Goleman afirma: los ingresos de una empresa crecen un 2 % por cada 1% de mejora en ese ambiente emocional y que el clima de una empresa depende hasta en un 70% de las acciones de su líder.
Con este enfoque, más centrado en el mundo empresarial y gerencial, Goleman destaca que "La aptitud emocional es importante sobre todo en el
liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. Un directivo que logre aplicar con eficiencia dichas habilidades, logra influir entre un cincuenta y un setenta por ciento en el clima organizacional de la empresa.


Otro libro escrito por este excelente investigador fue, “El líder resonante crea más", en el que plantea que los grandes líderes son personas que saben manejar sus emociones, que la principal misión de estos es la de persuadir, motivar, escuchar y alentar la resonancia. Ciertamente el nuevo modelo por el que aboga el liderazgo de este siglo debe tener en cuenta los aspectos emocionales. El liderazgo no debe apoyarse tanto en la
autoridad sino más bien en el arte de las relaciones.
Los trabajadores que no tienen éxito soportan mal la presión de trabajo y generalmente están de mal humor y con ataques de cólera, mientras que los triunfadores son empáticos, serviciales y respetuosos, tanto con sus subordinados como con sus jefes.
La falta de inteligencia emocional puede repercutir de forma negativa en las personas e incluso arruinar sus carreras profesionales. Es preciso aclarar que este tipo de inteligencia no se establece al nacer, se crea y se alimenta con el desarrollo de nuestras vidas.
El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente y de generar entusiasmo y compromiso en la gente.
Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de ánimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en los que lo rodean. Cuentan que León Tolstoi, el famoso escritor ruso, dijo en una ocasión “La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace”

Tras estudiar cientos de empresas, Goleman llegó a la conclusión de que las habilidades de inteligencia emocional aumentan cuando más se asciende en la organización. Cuanto más alto sea el puesto, menos importantes resultan las habilidades técnicas y mas importantes son las aptitudes de la inteligencia emocional. Éste científico reconoce que algunos puestos de trabajo, como los de
dirección, requieren de al menos un mínimo de conocimientos para garantizar cierto desempeño, sin llegar a la excelencia, pero que el mayor porcentaje de factores para lograr el éxito en la tarea corresponde a factores emocionales y de forma particular a lo que él llama competencias emocionales. Se plantea que los profesionales más brillantes además de su propia inteligencia académica, son hábiles a la hora de reconocer sus propios sentimientos y los de los demás. Son capaces de controlar sus estados de ánimo, impulsos y recursos internos.
Las habilidades emocionales rara vez aparecen aisladas y para que un individuo alcance una actuación notable en el trabajo o en la sociedad necesita dominar y aplicar un amplio número de competencias emocionales, definidas estas como el grado de destrezas que somos capaces de alcanzar en el dominio de nuestras facultades, tanto sensitivas como intelectuales. La Competencia Emocional en sí es la
muestra de hasta qué punto una persona ha sabido y ha podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana.
La Inteligencia Emocional comprende una serie de habilidades que el Dr.
Daniel Goleman caracteriza como genéricas, jerárquicas e interdependientes. En otras palabras, cada una requiere de las otras para desarrollarse, se sirven de base unas a otras y son necesarias en distintos grados según los tipos de trabajo y las tareas que se cumplan.
"Esencialmente, la Inteligencia Emocional proporciona a las personas la capacidad y habilidad para regular sus fuerzas e impulsos emocionales contraproducentes, muchos de ellos inconscientes, los cuales deterioran sus relaciones personales, familiares, sociales y calidad de vida”.


Reconoce que una persona posee una inteligencia emocional determinada por cualidades como: autocontrol, empatía, entusiasmo, persistencia, motivación, destreza, autoconciencia y confianza.
Es decir que para alcanzar cierta inteligencia emocional no solo es preciso conocer que se necesita para ello, se extiende más allá de esto, es necesario ponerlas en práctica en aras de lograr determinadas competencias emocionales.
Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una situación ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se sienten más satisfechos consigo mismos y resultan más eficaces en las tareas que emprenden.
Por consiguiente las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados (liderazgo), con nuestros superiores (adaptabilidad) o con nuestros compañeros (
trabajo en equipo). Las emociones determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa.
La capacidad de conocimiento de uno mismo nos capacita para establecer contacto con los propios sentimientos, diferenciarlos entre ellos con objeto de orientar nuestra conducta. Esta capacidad de reconocer nuestros sentimientos es la piedra angular de la Inteligencia Emocional. Su verificación se obtiene mediante la introspección subjetiva que nos permite seguir con atención nuestros sentimientos. Las personas que poseen una mayor comprensión y una más clara certeza de sus emociones saben dirigir mejor sus propias vidas. La conciencia de uno mismo es una habilidad que nos permite controlar nuestros sentimientos y adecuarlos a las circunstancias del momento. Hay que tener la habilidad para saber tranquilizarse y desembarazarse de la ansiedad, de la tristeza o la irritabilidad. Las personas que carecen de


estas habilidades, se enfrentan constantemente con tensiones desagradables que desestabilizan y atormentan su estado interior. Quienes tienen esta habilidad se recuperan más rápido de las dificultades de la vida.
El autocontrol emocional nos da la capacidad de demorar la gratificación momentánea y sofocar la agresiva impulsividad. Este dominio y
gobierno propio nos hace más productivos y eficaces en los centros laborales.
Otra habilidad importante señalada por la Inteligencia Emocional es la Empatía, una de las destrezas de don de gente, como lo son también la bondad, la habilidad para entender una situación social, por ejemplo. La empatía puede definirse como la posesión de sensibilidad psíquica para detectar las señales externas que nos indican lo que necesitan o quieren los demás. Esta habilidad emocional es esencial para las relaciones sociales y el mundo laboral. Es idónea para el liderazgo y la eficacia en los contactos interpersonales.
La empatía puede desarrollarse si se pone especial
interés en comprender e interpretar los canales de comunicación no verbal que acompañan a toda comunicación. Fijarse en el tono de voz, en los gestos, en las expresiones corporales y faciales de los demás ayuda a intuir cómo se sienten realmente. Hay quien es hábil para controlar sus propios sentimientos, pero en cambio es inepto para adivinar los trastornos emocionales ajenos.
Las habilidades sociales junto con la empatía, hacen referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás y conducirlos hacia la dirección que se desee ya sea buscando un acuerdo o un entusiasmo frente a un producto o servicio.
Al dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco elementos de la Inteligencia Emocional. Sólo así el que comanda al grupo será un líder sobresaliente.


Por ejemplo, un concepto erróneo muy extendido es considerar a los conflictos siempre de manera negativa. Por el contrario, éstos pueden ser una experiencia positiva, generadora de nuevas ideas o
soluciones y catalizadora de cambios. Porque el conflicto no es en sí mismo un problema, la cuestión es cómo se lo maneja. El buen manejo del conflicto es ahorro de tiempo; aumento de la oportunidad de hacer trabajo real. Muchos directivos pierden más tiempo evitando o suavizando las diferencias que si hablaran abiertamente de ellas. No es casualidad que este sea el último componente de la Inteligencia Emocional, ya que los demás elementos combinados dan como resultado unas mayores Habilidades Sociales, ya sea, por ejemplo, que alguien posea buena empatía o una excelente motivación, lo que genera que su "brillo" se transmita y se refleje en las personas con las que está tratando y relacionando.
En general, la inteligencia emocional es aquella que permite interactuar con los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles adecuados de humor. La carencia de las aptitudes anteriores se denomina actualmente analfabetismo emocional.
Según Goleman (1998 ) la inteligencia emocional en el trabajo se manifiesta en disposiciones que deben desarrollarse, tanto por los gerentes como por el personal especializado, entre ellas se encuentran: el compromiso organizacional, las iniciativas que estimulan el mejoramiento y la calidad en la ejecución de las distintas tareas, los
incentivos para el desarrollo de la comunicación y la confianza entre los empleados, los distintos jefes y directivos de la empresa, la construcción de relaciones dentro y fuera de la compañía que ofrecen una ventaja competitiva, el incentivo de una constante colaboración, apoyo e intercambio de fuentes y recursos, la innovación, riesgo y enfrentamiento de cualquier situación como un equipo y la pasión por el aprendizaje y el mejoramiento continuo.

El estudio de las emociones pudiera parecer algo insustancial, sin embargo numerosas investigaciones sustentan el enorme significado que tienen las emociones para la vida de las personas.
Jorge Handabaka (2004) en su libro Inteligencia Emocional en la empresa indica que el desarrollo en el lugar de trabajo en esta época de crisis, lo que exige es confianza en sí mismo, sentimiento de la propia capacidad, elementos todos ellos que parten de una adecuada Inteligencia Emocional.
Afirma también, que el autoconocimiento es clave para dirigir a otros: Para poder dirigir a otras personas y para poder ayudar a otros es preciso descubrirse a uno mismo, conocer cuáles son los puntos fuertes y débiles. Entender nuestro presente es saber qué realmente valoramos y por lo que estamos dispuestos a luchar con todas nuestras energías. Contar con perspectivas múltiples de uno mismo es una manera de fortalecer el autoconocimiento y disponerse a hacer algo al respecto. El simple hecho de estar atento y observar serenamente las reacciones sin juzgarse ni culparse es una manera de conocerse y así no sólo prever situaciones inconvenientes, sino de tener un manejo inteligente de nuestras reacciones y relaciones.
Por otro lado, nos dice que las redes de contactos personales son una especie de capital personal. Las personas tímidas, introvertidas o de tendencia solitaria son por supuesto, deficientes en el cultivo de relaciones. La gente que se limita a aceptar las invitaciones de otros sin corresponderlas o restringe la conversación a asuntos de trabajo, hace muy poco por extender su red de relaciones. Puesto que las relaciones entre empresas o entre organizaciones no son más que lazos entre las personas que lo integran, el entendimiento interpersonal es sumamente importante.
La realidad cambia permanentemente, cambios en el ámbito humano siempre ha habido, sólo que en esta época los cambios son incesantes. Cada milésima de segundo se produce un

cambio, una innovación. En los momentos en que las circunstancias cambiantes amenazan las estrategias vigentes, la habilidad emocional de adaptarse y cambiar de los dirigentes representa la diferencia entre el éxito y el fracaso.
La clave del entusiasmo no es la tarea en sí, sino el estado de ánimo que crea uno cuando trabaja en un estado mental de excelencia, este estado es el que nos impulsa a realizar nuestro mejor esfuerzo en cualquier tarea. Un estimulo constante es pues sentir que mejoramos cada día, que crecemos como trabajadores, como profesionales, como personas.
El Espíritu Pedagógico en el ámbito laboral
Lluís Pirrafé (2004) nos habla respecto a que el espíritu pedagógico aplicado a la empresa, favorece el desarrollo de las habilidades emocionales, una de las competencias más importantes de los directivos.
El responsable de una organización laboral debe ser esencialmente un maestro. Los mejores formadores muestran interés por los demás, son empáticos y tienen capacidad de comprensión de las personas que les rodean.
Cuando aparecen posturas enfrentadas en la empresa, hay que aprender a tener un talante negociador para no humillar a ninguna de las partes enfrentadas, abriendo canales de diálogo y comprensión.
La formación de los trabajadores apoyada por la tutoría, aumentan el rendimiento, al tiempo que consolida la lealtad y satisfacción con el propio trabajo, disminuyendo la tasa de emigración laboral.
Cuando existe poca confianza en los dirigentes, las advertencias son desatendidas, el trato se torna impersonal, distante y frío, y las relaciones se centran en uno mismo. Se genera un

ambiente de desconfianza y temor que puede promover la preferencia en parecer inepto antes que buscar la ayuda y consejo de los demás para hacer mejor las cosas.
Los buenos seleccionadores de personal son aquellos que en pocos instantes saben captar el talante del candidato para saber si se ajusta a lo que demanda el cliente.
El docente como modelo y promotor de la inteligencia emocional del alumno
Natalio Extremera y Pablo Fernández-Berrocal (2004) en uno de sus artículos señalan que una de las razones por la que el docente debería poseer ciertas habilidades emocionales tiene un marcado cariz altruista y una finalidad claramente educativa. Para que el alumno aprenda y desarrolle las habilidades emocionales y afectivas relacionadas con el uso inteligente de sus emociones necesita de un “educador emocional”. El alumno pasa en las aulas gran parte de su infancia y adolescencia, periodos en los que se produce principalmente el desarrollo emocional del niño, de forma que el entorno escolar se configura como un espacio privilegiado de socialización emocional y el profesor/tutor se convierte en su referente más importante en cuanto actitudes, comportamientos, emociones y sentimientos. El docente, lo quiera o no, es un agente activo de desarrollo afectivo y debería hacer un uso consciente de estas habilidades en su trabajo.
Los profesores son un modelo adulto a seguir por sus alumnos en tanto son la figura que posee el conocimiento, pero también la forma ideal de ver, razonar y reaccionar ante la vida. El profesor, sobre todo en los ciclos de enseñanza primaria, llegará a asumir para el alumno el rol de padre/madre y será un modelo de inteligencia emocional insustituible. Junto con la enseñanza de conocimientos teóricos y valores cívicos al profesor le corresponde otra faceta igual de importante: moldear y ajustar en clase el perfil afectivo y emocional de sus alumnos.



Estrés y Trabajo
El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes que derivan directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador. Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.
Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas (Joel Ortega Villalobos 1999).
Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores.
En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés.
Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo.


El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto de estrés. ¿Qué causa el estrés en el trabajo? Las condiciones laborales: el tipo de contrato, la remuneración inadecuada, los horarios de trabajo, el conflicto, la discriminación, el peligro en el entorno laboral, etc.
PROPUESTA
P1. Hacer un estudio que mida la inteligencia emocional del personal tanto administrativo y docente, de este modo tendremos claro a qué problema nos vamos a enfrentar ya que es importante medir los niveles de cada uno de los miembros que están laborando en la institución.
P2. Dar cursos de liderazgo al personal y estarlo preparando constantemente haciéndolo que este se comprometa con la institución.
P3. Dejarle claro a cada uno de los que laboran cuáles son sus límites (hasta donde pueden llegar) para que estos se sientan seguros al tomar decisiones ya que al no tener límites no les da seguridad para la toma de decisiones ya que esta es una parte fundamental para enseñarlos a resolver conflictos de manera individual.
P4.Que el personal organice actividades en beneficio de la institución que estas sean didácticas y además hacer juntas constantes en las cuales aporten ideas, anotarlas y las ideas buenas llevarlas a cabo y darles a conocer que se han realizado para que estos se sientan motivados y de esta manera estén aportando y generando ideas nuevas y constantes a la institución.
P5.Darles a conocer las políticas de la escuelas, la misión y la visión, reglamento y objetivos de esta que tengan claro que es lo que la institución es, en donde está y adonde quiere llegar que es lo que como institución espera de su personal.

REFERENCIAS
1. Goleman Daniel y Cherniss Cary (2005) La Inteligencia Emocional en el Trabajo. Editorial Kairos. España.
2. Chavanne Maxime (1997) El Test de Inteligencia Emocional.
3. Dean Fink. Para Cambiar Nuetras, Escuelas. Ed Lourse Holl 2da. Edicion.
4. Frida Diaz Barriaga Arceo, Gerardo Hernandez Rojas. Ed. Mc Graw Gill 2da. Edicion.
5. Red de revistas científicas de América Latina, El Caribe y España. Redlcyc. Vol.2 No.1 1998.
6. Arturo de la Orden Hoz. Desarrollo y Validacion de un modelo de calidad universitaria como base para la evaluación.
7. Ambientes Institucionales que favorecen la motivación y productividad de los profesores. M.Mc. Loughin.
8. La profesionalidad del docente Vivivana Gonzalez Maura.
9. Javier Murillo. Una Direccion escolar en el cambio. Del liderazgo transformacional al liderazgo distribuido.
10. Javier Murillo. Una Direccion escolar en el cambio. Del liderazgo transformacional al liderazgo distribuido.
11. Javier Murillo. Una Direccion escolar en el cambio. Del liderazgo transformacional al liderazgo distribuido.
12. Javier Murillo. Una Direccion escolar en el cambio. Del liderazgo transformacional al liderazgo distribuido.
13. Goleman Daniel y Cherniss Cary (2005) La Inteligencia Emocional en el Trabajo. Editorial Kairos. España.
14. Alvitez Gómez, Evelyn (2005) Tesis: Comparación de los niveles de Inteligencia Emocional del personal trabajador del Servicio de Emergencia de los Hospitales de la Policía en las ciudades de Chiclayo y Trujillo. Chiclayo – Trujillo Perú,.




15. Salinas Gamboa Diana (2001)Tesis: Relación entre el nivel de Inteligencia Emocional y el nivel de desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Universidad Cesar Vallejo., Trujillo Perú
16. Goleman Daniel (1995). Inteligencia Emocional. Editorial Kairos. España.
17. Handabaka Jorge (2004) Inteligencia Emocional en la Empresa. Editorial Palomino. Perú.
18. Pirrafé Lluis (2004) Inteligencia Emocional y mundo de la empresa – Articulo Virtual.
19. Extremera Natalio y Fernández-Berrocal Pablo (2004).. - Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653) Facultad de Psicología, Universidad de Málaga, España
20. Ortega Villalobos Joel (1999), Revista Medspain en internet, Ciudad de Mexico










ANEXOS
Libros básicos sugeridos.
1.- Daniel Goleman. El líder Resonante crea más.
2.- Desarrollo emprendedor. Pablo Angelleli y Virginia.
3.- Pasión por enseñar. Christopher Day.
4.- Pedagogía de la autonomía. Paulo Freire.
5.- Elija al mejor. Martha Alles.